又過了2年，儲(chǔ)婷歌連續(xù)做了兩次勞動(dòng)能力鑒定，結(jié)果均為8級(jí)傷殘。她認(rèn)為自己因工負(fù)傷落下的后遺癥至今仍在接受治療，公司不得與其解除勞動(dòng)關(guān)系，故要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并向其支付3個(gè)月停工留薪期工資16.6萬元。

法院認(rèn)為，儲(chǔ)婷歌的傷殘等級(jí)不屬于不能終止勞動(dòng)合同的情形，其于4年前發(fā)生工傷又后續(xù)發(fā)病，至今已遠(yuǎn)超24個(gè)月的期限，其以傷情未痊愈為由要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)。由于用人單位在工傷職工尚未作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論時(shí)不得與之解除或者終止勞動(dòng)合同，故于5月10日終審判決雙方勞動(dòng)合同順延至勞動(dòng)能力鑒定作出之日，公司向儲(chǔ)婷歌支付相應(yīng)期間病假工資4400元。

員工參加公司活動(dòng) 不慎摔成八級(jí)傷殘

儲(chǔ)婷歌于2017年6月2日入職，先后擔(dān)任公司助理總裁、集團(tuán)戰(zhàn)略投資部總經(jīng)理等高管職務(wù)。期間，雙方簽訂了入職當(dāng)日至2020年7月31日的固定期限勞動(dòng)合同，合同約定其月工資標(biāo)準(zhǔn)為57200元。

作為勞動(dòng)合同附件的公司《考勤休假管理辦法》規(guī)定，員工因病需要治療和休養(yǎng)的可申請(qǐng)病假。病假超過3天者，須提交員工本人基本醫(yī)療保險(xiǎn)指定醫(yī)院的有效證明，包括但不限于檢查記錄、病歷……1個(gè)月度內(nèi)累計(jì)病假天數(shù)不滿全月的為短期病假，該期間內(nèi)按正常日工資標(biāo)準(zhǔn)的50%發(fā)放病假工資。連續(xù)病假天數(shù)滿1個(gè)月的為長(zhǎng)期病假，從第2個(gè)月起按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放病假工資。

2018年7月7日，儲(chǔ)婷歌參加公司組織的活動(dòng)不慎摔傷。經(jīng)公司申請(qǐng)，儲(chǔ)婷歌于2019年8月30日被認(rèn)定為工傷。

對(duì)于休假情況，公司認(rèn)可儲(chǔ)婷歌在2020年6月5日至19日、6月26日至7月1日、7月2日至20日期間休病假，并按短期病假標(biāo)準(zhǔn)核算儲(chǔ)婷歌的病假工資。儲(chǔ)婷歌在2020年6月25日至7月31日的缺勤應(yīng)在同年7月的工資中扣除，2020年6月5日至19日的病假應(yīng)在同年6月考勤中扣除，但2020年6月少扣1天，在7月又扣除了一天6月的病假。

不過，雙方對(duì)于2020年6月22日至24日、7月21日至31日期間儲(chǔ)婷歌是否為病假存在分歧。儲(chǔ)婷歌主張?jiān)谏鲜銎陂g其有診斷記錄，但沒有2020年7月21日至7月31日期間請(qǐng)假的相關(guān)證據(jù)。為證明其主張，她提交了2020年6月18日、7月23日分別由醫(yī)院出具的建議其全休2周的診斷證明。

公司認(rèn)可2020年6月18日診斷證明的形式真實(shí)性，不認(rèn)可7月23日診斷證明書的真實(shí)性，亦不認(rèn)可證明目的，主張上述期間儲(chǔ)婷歌屬于曠工。期間，公司多次要求儲(chǔ)婷歌解釋缺勤原因或者提交請(qǐng)假，但其沒有提交相應(yīng)的請(qǐng)假材料。

公司稱，儲(chǔ)婷歌曾在2020年8月3日通過郵件請(qǐng)了2020年7月2日至20日的病假，雖然請(qǐng)假晚了，但公司依然視為有效。為證明該主張，公司提交了相關(guān)電子郵件。在電子郵件中，公司多次提及要求儲(chǔ)婷歌說明2020年6月22日至24日缺勤的原因，儲(chǔ)婷歌未在郵件中告知其有相應(yīng)診斷證明的情況，亦未后補(bǔ)相關(guān)請(qǐng)假手續(xù)。

2022年4月2日，儲(chǔ)婷歌被鑒定為8級(jí)傷殘。同年7月25日，經(jīng)再次鑒定，儲(chǔ)婷歌仍屬于8級(jí)傷殘。

勞動(dòng)合同到期終止 員工要求繼續(xù)履行

2020年7月31日，公司以勞動(dòng)合同到期為由，與儲(chǔ)婷歌解除勞動(dòng)關(guān)系。儲(chǔ)婷歌要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同為由申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，仲裁裁決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。此后，本案訴至一審法院。

儲(chǔ)婷歌訴稱，其發(fā)生工傷后，于2020年5月再次病發(fā)，至今生活不能自理，一直沒有康復(fù)。2022年7月，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定后出現(xiàn)了大小便失禁等問題，現(xiàn)在還在做持續(xù)的治療，因此，還屬于工傷的康復(fù)期，不能解除勞動(dòng)關(guān)系。另外，其發(fā)生工傷后公司未安排治療期。其后續(xù)病發(fā)開始入院治療，應(yīng)當(dāng)享受治療期，公司應(yīng)向其支付3個(gè)月的停工留薪期工資，即2020年7月1日至2020年9月30日的工資合計(jì)16.6萬元。

公司不認(rèn)可儲(chǔ)婷歌的主張，稱在勞動(dòng)合同到期前公司曾經(jīng)5次通知儲(chǔ)婷歌進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，但其始終拒絕。無奈，公司只能合法終止勞動(dòng)合同。儲(chǔ)婷歌辯稱，公司通知終止勞動(dòng)合同時(shí)，她仍在住院治療，至今沒有康復(fù)。由于鑒定中心告知其身體痊愈才能進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，故其并非無正當(dāng)理由拒絕配合。

公司主張，儲(chǔ)婷歌2018年7月7日受傷后請(qǐng)假到同年7月25日，此后一直正常工作至2020年5月15日。停工留薪期應(yīng)當(dāng)從工傷發(fā)生開始計(jì)算的，重新進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定不會(huì)導(dǎo)致停工留薪期重新計(jì)算。由于雙方2020年7月31日已經(jīng)解除勞動(dòng)合同，所以，公司不應(yīng)當(dāng)支付儲(chǔ)婷歌2020年8月、9月的工資。

勞動(dòng)能力尚未鑒定 不得解除勞動(dòng)關(guān)系

一審法院認(rèn)為，依據(jù)《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》第12條規(guī)定，工傷職工在停工留薪期內(nèi)或者尚未作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論的，用人單位不得與之解除或者終止勞動(dòng)合同。公司雖然主張因儲(chǔ)婷歌的原因?qū)е略?020年7月31日前沒有做勞動(dòng)能力鑒定，但是公司并未將不做勞動(dòng)能力鑒定的相應(yīng)后果提前告知儲(chǔ)婷歌。在此情況下，2020年7月31日儲(chǔ)婷歌尚未進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，公司不得與之終止勞動(dòng)合同。鑒于儲(chǔ)婷歌的勞動(dòng)能力再次鑒定、確認(rèn)結(jié)論通知書于2022年7月25日做出，雙方的勞動(dòng)合同應(yīng)自動(dòng)順延至2022年7月25日。

儲(chǔ)婷歌于2018年7月7日因參加公司組織的活動(dòng)受傷，2019年8月30日被認(rèn)定為工傷，其要求支付2020年8月1日至9月30日期間停工留薪工資的訴訟請(qǐng)求缺乏依據(jù)。對(duì)于儲(chǔ)婷歌2020年7月的工資，其在本次庭審中提交了涵蓋2020年6月22日至6月24日、7月23日至7月31日的診斷證明，但未提交證據(jù)證明其將上述診斷證明提交給公司，亦未就上述日期需要請(qǐng)休病假做過相應(yīng)的請(qǐng)假申請(qǐng)，在公司通過郵件多次讓其解釋時(shí)其未做出回復(fù)，在此種情況下公司將上述日期記作曠工并無不當(dāng)。結(jié)合儲(chǔ)婷歌在2020年6月和7月的出勤情況及已經(jīng)發(fā)放的工資情況，經(jīng)核算，其2020年7月的工資并不存在差額。

關(guān)于儲(chǔ)婷歌2020年8月和9月的工資，其主張?jiān)诠�司終止勞動(dòng)合同后，其一直在住院治療，基于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)定，其住院每次只能是半個(gè)月，之后辦理出院再辦理住院，至今一直在治療而沒有康復(fù)。鑒于此種情況，公司應(yīng)按照《考勤及休假管理辦法》向其支付病假工資。綜上，一審法院判決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至2022年7月25日、公司支付儲(chǔ)婷歌2020年8月1日至9月30日的病假工資4400元。

儲(chǔ)婷歌不服該判決提起上訴。二審法院認(rèn)為，儲(chǔ)婷歌兩次勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論都確定其達(dá)到傷殘8級(jí)，故其不屬于不能終止勞動(dòng)合同的情形。因停工留薪期一般不超過12個(gè)月，即使延長(zhǎng)也不得超過12個(gè)月。儲(chǔ)婷歌因工傷后續(xù)發(fā)病，至今已遠(yuǎn)超24個(gè)月的期限，其以傷情未痊愈為由要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，缺乏依據(jù)。

《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》第12條規(guī)定，工傷職工在停工留薪期內(nèi)或者尚未作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論的，用人單位不得與之解除或者終止勞動(dòng)合同。一審法院根據(jù)勞動(dòng)能力鑒定作出時(shí)間認(rèn)定公司與儲(chǔ)婷歌之間的勞動(dòng)合同自動(dòng)順延至2022年7月25日并無不當(dāng)，應(yīng)予支持。鑒于原審認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，二審法院終審判決駁回上訴，維持原判。